Memahami Arsitektur Pembangunan Kompetensi : Bimtek/Diklat dan Uji Kompetensi dengan Sertifikasi Profesi

Kompetensi menjadi salah satu kata kunci dalam pembangunan sumber daya manusia. Hampir setiap organisasi berbicara tentang pentingnya pegawai yang kompeten, profesional, dan adaptif terhadap perubahan. Berbagai instrumen pun dikembangkan untuk mencapainya, mulai dari pendidikan dan pelatihan, pembelajaran di tempat kerja (in house training), coaching, mentoring, uji kompetensi, hingga sertifikasi kompetensi.

Sekilas, semua instrumen tersebut tampak memiliki tujuan yang sama: meningkatkan kompetensi sumber daya manusia. Namun, jika dicermati lebih jauh, masing-masing memiliki fungsi yang berbeda. Ada instrumen yang digunakan untuk membangun kompetensi, ada yang digunakan untuk membuktikan kompetensi, dan ada pula yang digunakan untuk memberikan pengakuan atas kompetensi.

Diklat, pembelajaran di tempat kerja, coaching, mentoring, dan pengalaman kerja pada dasarnya merupakan bagian dari proses membangun dan mengembangkan kompetensi. Melalui proses tersebut, seseorang memperoleh pengetahuan, mengembangkan keterampilan, membentuk sikap kerja, dan memperkaya pengalaman profesional.

Sementara itu, uji atau asesmen kompetensi memiliki fungsi yang berbeda. Uji kompetensi tidak sekadar melihat apakah seseorang pernah mengikuti pelatihan, tetapi menilai apakah pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimilikinya telah memenuhi standar kompetensi tertentu. Dengan demikian, uji kompetensi merupakan mekanisme untuk membuktikan kompetensi.

Adapun sertifikasi kompetensi memberikan dimensi pengakuan. Setelah kompetensi seseorang dinilai memenuhi standar melalui mekanisme yang ditetapkan, sertifikasi memberikan pengakuan formal terhadap kompetensi tersebut.

Dalam praktiknya, ketiga fungsi tersebut bahkan dapat berada dalam satu rangkaian. Seseorang dapat terlebih dahulu memperoleh penguatan melalui diklat atau pembelajaran, kemudian mengikuti asesmen atau uji kompetensi, dan setelah dinyatakan memenuhi standar memperoleh sertifikat kompetensi.

Dengan demikian, sertifikasi tidak dapat dipahami sekadar sebagai bentuk lain dari pelatihan, tetapi juga tidak dapat dipisahkan sepenuhnya dari proses pengembangan kompetensi. Kompetensi dapat dibangun melalui pembelajaran, dibuktikan melalui asesmen, dan kemudian diakui melalui sertifikasi.

Persoalannya menjadi lebih menarik ketika berbagai mekanisme tersebut digunakan dalam sistem yang berbeda.

Dalam Jabatan Fungsional di lingkungan Aparatur Sipil Negara, misalnya, terdapat sistem pengembangan kompetensi yang dirancang untuk mendukung pelaksanaan tugas dan pengembangan karier dalam suatu jabatan tertentu. Kompetensi yang dibutuhkan dirumuskan dalam konteks jabatan, jenjang, tugas, dan tanggung jawab yang harus dijalankan. Uji kompetensi dalam konteks ini pada dasarnya menjawab pertanyaan: apakah seseorang memenuhi kompetensi yang dipersyaratkan untuk menjalankan atau mengembangkan karier dalam jabatan tertentu?

Dengan kata lain, orientasinya adalah jabatan.

Karena itu, uji kompetensi Jabatan Fungsional tidak berdiri sebagai proses yang terlepas dari sistem kepegawaian. Ia merupakan bagian dari sistem yang menghubungkan kompetensi dengan pelaksanaan tugas, pengembangan karier, dan jenjang jabatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Sertifikasi kompetensi memiliki kemungkinan orientasi yang berbeda.

Sertifikasi dapat dirancang bukan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi persyaratan suatu jabatan tertentu, melainkan untuk mengakui bahwa seseorang memiliki kompetensi profesional tertentu, terlepas dari jabatan asalnya. Sepanjang memenuhi persyaratan dan standar dalam skema sertifikasi, seseorang dapat berasal dari berbagai jabatan, organisasi, latar belakang pendidikan, atau pengalaman profesional.

Di sinilah muncul perbedaan yang penting.

Uji kompetensi dalam sistem jabatan pada dasarnya bertanya: “Apakah orang ini memenuhi kompetensi yang dibutuhkan untuk jabatan tertentu?”

Sementara sertifikasi kompetensi dapat bertanya: “Apakah orang ini memenuhi standar kompetensi untuk menjalankan fungsi atau profesi tertentu?”

Perbedaan tersebut membuat sertifikasi memiliki kemungkinan cakupan yang lebih lintas jabatan.

Seseorang dapat memiliki suatu jabatan tertentu, tetapi pada saat yang sama memiliki kompetensi profesional yang dapat digunakan dalam fungsi yang lebih luas daripada tugas jabatannya. Sebaliknya, suatu kompetensi profesional tertentu dapat dibutuhkan oleh orang-orang yang berasal dari berbagai jabatan.

Dalam konteks inilah sertifikasi kompetensi dapat memberikan nilai tambah. Sertifikasi tidak harus dimaksudkan untuk menggantikan sistem kompetensi yang telah ada dalam Jabatan Fungsional. Ia dapat hadir untuk memberikan pengakuan terhadap kompetensi profesional yang bersifat lebih spesifik, lebih portabel, atau dapat diterapkan lintas jabatan dan organisasi.

Namun, kondisi tersebut sekaligus menghadirkan pertanyaan penting: kapan sertifikasi benar-benar memberikan nilai tambah dan kapan ia justru hanya mengulang apa yang sudah dilakukan oleh sistem jabatan?

Pertanyaan ini menjadi penting karena satu orang dapat saja mengikuti beberapa proses pengembangan dan pengujian kompetensi yang berbeda untuk kompetensi yang sebenarnya sama. Jika kompetensi yang disertifikasi telah sepenuhnya dibangun, diuji, dan diakui melalui sistem jabatan, maka sertifikasi tambahan perlu memiliki alasan yang jelas. Tanpa diferensiasi standar, tujuan, atau cakupan pengakuan, sertifikasi berpotensi hanya menjadi pengulangan proses.

Sebaliknya, apabila sertifikasi mengakui kompetensi yang lebih spesifik, belum sepenuhnya tercakup dalam standar kompetensi jabatan, atau dirancang sebagai kompetensi profesional yang dapat dimiliki dan digunakan oleh orang dari berbagai jabatan, maka sertifikasi dapat mengisi ruang yang berbeda.

Karena itu, relevansi sertifikasi tidak semata-mata ditentukan oleh siapa yang mengikuti sertifikasi, melainkan terutama oleh apa yang disertifikasi, standar apa yang digunakan, untuk fungsi apa kompetensi tersebut diperlukan, dan sejauh mana pengakuannya berlaku.

Pertimbangan ini menjadi relevan ketika membicarakan kompetensi pembinaan keluarga.

Penghulu dan Penyuluh Agama Islam, misalnya, memiliki tugas yang berkaitan dengan pembinaan keluarga dalam ruang lingkup pekerjaannya. Kompetensi tersebut dapat dibangun melalui pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja, pembelajaran, serta pengembangan kompetensi dalam sistem Jabatan Fungsional. Pada saat tertentu, kompetensi tersebut juga dapat dinilai melalui mekanisme uji kompetensi sesuai dengan ketentuan jabatan masing-masing.

Lalu, apakah masih diperlukan sertifikasi kompetensi Pembina Keluarga Sakinah?

Pertanyaan tersebut seharusnya tidak langsung dijawab dengan “perlu” atau “tidak perlu”.

Pertanyaan yang lebih mendasar adalah: kompetensi Pembina Keluarga Sakinah yang hendak disertifikasi itu sebenarnya kompetensi untuk jabatan tertentu, atau kompetensi profesional untuk menjalankan suatu fungsi tertentu?

Jika ia merupakan kompetensi yang secara khusus melekat pada suatu jabatan, maka sistem kompetensi jabatan seharusnya menjadi rujukan utama. Namun, jika ia dirancang sebagai kompetensi profesional yang dapat dimiliki oleh Penghulu, Penyuluh, atau bahkan pihak lain dengan latar belakang dan persyaratan tertentu, maka sertifikasi dapat memberikan bentuk pengakuan yang berbeda.

Dengan pendekatan tersebut, seorang Penghulu atau Penyuluh tidak mengikuti sertifikasi semata-mata karena kompetensinya dianggap tidak ada dalam sistem jabatan. Sertifikasi dapat dimaksudkan untuk memberikan pengakuan profesional atas kompetensi tertentu yang melampaui batas jabatan, sepanjang terdapat standar dan tujuan pengakuan yang jelas.

Hal ini sekaligus menegaskan bahwa sertifikasi tidak seharusnya diposisikan sebagai “tingkatan yang lebih tinggi” dari uji kompetensi jabatan. Keduanya memiliki orientasi yang berbeda.

Uji kompetensi jabatan terutama menjawab kebutuhan sistem jabatan.

Sertifikasi kompetensi terutama dapat menjawab kebutuhan pengakuan atas kompetensi profesional tertentu.

Keduanya dapat menggunakan proses pembelajaran dan asesmen yang serupa. Bahkan seseorang dapat mengikuti diklat, menjalani uji kompetensi, dan memperoleh sertifikat dalam satu rangkaian proses. Namun, objek dan tujuan pengakuannya tetap dapat berbeda.

Pada akhirnya, tantangan pembangunan sumber daya manusia bukanlah memperbanyak instrumen kompetensi. Tantangannya adalah memastikan bahwa setiap instrumen memiliki fungsi yang jelas dan tidak saling mengulang.

Karena itu, sebelum merancang sebuah sertifikasi baru, organisasi perlu mengajukan beberapa pertanyaan sederhana tetapi mendasar: kompetensi apa yang hendak diakui? Siapa yang membutuhkan kompetensi tersebut? Apakah kompetensi itu melekat pada suatu jabatan atau dapat berlaku lintas jabatan? Standar apa yang digunakan untuk menilainya? Bagaimana kompetensi tersebut dibangun dan dibuktikan? Dan apa nilai tambah sertifikasi dibandingkan pengakuan yang telah tersedia?

Pertanyaan-pertanyaan tersebut akan membantu menempatkan sertifikasi pada posisi yang tepat.

Sebab, tujuan akhirnya bukanlah membuat sebanyak mungkin orang memiliki sertifikat. Tujuannya adalah memastikan bahwa orang yang menjalankan suatu fungsi profesional benar-benar memiliki kompetensi yang dipersyaratkan, kompetensi tersebut dapat dibuktikan secara objektif, dan pengakuannya memberikan manfaat nyata.

Kompetensi dibangun melalui proses belajar. Kompetensi dibuktikan melalui asesmen. Kompetensi diakui melalui mekanisme yang tepat. Dan ketika pengakuan tersebut dirancang lintas jabatan, sertifikasi dapat menjadi instrumen untuk membawa kompetensi profesional keluar dari sekat jabatan—tanpa harus menggantikan sistem kompetensi yang telah dibangun di dalamnya.